미국에 진출한 한국 기업들을 상대로 인종, 성별등의 직장내 차별 소송이 잇따르고 있는데 최근에는 텍사스주에서 삼성전자를 상대로 간부 직원이 종교적인 이유로 부당해고를 당했다며 소송을 제기했다고 한다. 소송의 주요주장은 시니어매니저로 근무했던 직원이 회사에서 개인적으로 운영하는 기독교 관련 유튜브 방송의 내용을 문제삼아 부당해고를 했다는 것이다. 유튜브채널에 올린 내용은 주로 종말론과 재림에 대한 개인의 종교적인 믿음이라고 한다. 회사측은 올린 내용이 회사의 소셜미디어 규정에 위반된다면서 일부 내용을 삭제할것을 요구했고, 직원은 유튜브에 달린 일부 댓글을 삭제했지만 외부인들이 회사에 항의 이메일을 보냈다고 한다. 직원의 주장은 업무평가에서 긍정적인 평가를 받아왔는데 갑자기 해고 통보를 받았고 회사에서 상세한 해고 사유를 알려주지도 않았다고 한다. 직원은 연방고용평등위원회(EEOC)에서 소송할수 있는 권리를 허가받아서 연방법원에 소송을 제기한다. EEOC는 보호되는 계층인 인종, 피부색, 종교, 성별, 임신, 종교, 출신국, 나이 (40세 이상), 신체적이나 정신적인 장애등을 이유로 고용차별하는 행위에 대해 중재하고, 조사하며, 노동법을 집행할수 있는 연방 정부 산하 기관이다.

고용주는 직원의 종교적 신념을 존중하도록 연방법과 주법에 명시되어있다. 하지만 물론 고용주는 개인의 종교적 신념을 직원들에게 강요할수 없다.

최근에 연방 대법원에서 나온 판결 중에 종교적 신념을 보호해주는 판결이 있다. Groff케이스인데 복음주의 기독교인인 우체부가 연방 체신부를 상대로 종교를 이유로 차별당했다고 한 소송으로 일요일에 근무하는 것을 거부했다고 직장에서 곤란에 처해졌다고 주장했다. 펜실베니아에 있는 우체국에 근무하던 Groff 는 다른 직원이 일을 빠질때 주말과 휴일기간이 포함된 날 대신 업무를 하는 직위였는데 첫 3년간엔 일요일에 일을 하라고 요구하지 않다고 아마존에서 일요일에 배달하는 것을 요구하자 일요일에 근무하는 것이 요구되었다고 한다.

Groff 는 우체국에 종교적인 이유로 본인이 일요일에 근무하지 않는것을 수용해달라고 요구했고 한 3년간은 다른 직원들이 일요일에 Groff대신 근무했다고 한다. 하지만 우체국은 결국 Groff에게 일요일날 근무하지 않으면 징계조치를 취하겠다고 통보하고 Groff는 사임을 하게 된다. 연방 대법원은 고용주가 종교를 이유로 차별하는 것은 불법이며 회사에 지나친 어려움 (“Undue Hardship”) 이 없는 한 직원의 종교적인 믿음을 수용할수 있어야 한다며 Groff의 손을 들어주는 판결을 내렸다. 하지만 아직도 회사에 지나친 어려움이 어떤 경우인지는 각 법원의 판단에 맡겨져 있다.

직장내에서 종교나 인종차별등은 보통 드러내놓고 하는 경우가 드물기 때문에 진실을 밝히기가 쉽지 않다. 그러기 때문에 많은 경우, 가해자나 피해자의 증언이 얼마나 신빙성이 있느냐는 것으로 결정됩니다. 그리고 제출하는 증거물, 증인의 법정 증언이나 통계적인 차별비율 (예로남자와 여자직원의 승진률 차이 통계)등도 감안하게 된다. 또 회사의 규칙이 중립적인데 특별한 인종이나 종교에게만 영향을 끼친다면 그것도 차별로 인정된다. 예로 히스패닉계통만을 채용하기를 거부하거나, 백인만 관리직에 승진시키거나, 흑인계만 마약검사를 받게 하거나, 동양계는 손님을 접대하지 못하게 거부하는 것이 다 인종차별이 되는 것이다. 또 인종에 관계된 신체적 특징 그러니까 머리카락 형이나 색, 살색이나 얼굴모양으로 차별하는 것도 인종 차별이다. 종교적 차별은 업무와 관계없는데 특정종교에서 요구하는 히잡같은것을 못 쓰게 하거나 종교적인 이유에 의한 유급휴가 신청을 거부하는 것등이다.

만일 중립적인 규칙이 차별이라는 주장이 나왔을때 고용주가 할수 있는 것은 그 규칙이 업무와 관련되고 비즈니스에 필요한 것과 일관된 것이라고 주장할 수 있어야 한다. 쉽게 말하자면, 그 규칙이 업무에 합리적이고 필요한 것이라고 증명하면 된다. 예로, 키를 제한하는 체용 기준은 고용인이 특별한 기계를 조작하는데 정해진 키이상이 되야 한다고 증명할 수 있으면 합법적이 될 수 있다. 그렇지만 책상에 앉아서 일하는 자리에 키를 제한하는 것은 정당화하기 어렵다. 합리적이고 필요하다는 것을 증명할수 없다면 규칙을 바꿔서 직원의 요구를 수용해야한다.

문의: (213)380-1526

<데이나 문 민사소송 전문변호사>