종업원은 회사 성장 발전에 있어 핵심적인 중요 자산이다.
그러나 매니저가 원하는 만큼 생산적이지 못한 직원도 있고 때로는
회사와 불화를 일으켜 회사를 상대로 소송을 제기하는 경우도 발생한다.
한인업주들의 약점에 편승한 종업원들의 노동법 관련 소송처럼 애초부터 기획된 분쟁도
빈발하고 있으며, 직장 내 성희롱이나 산업재해 등은 언제 터질지 모르는 지뢰다.
사업체를 운영하는 고용주는 항시 종업원으로부터 소송 당할 위험에 노출돼 있는 셈이다.
빈발하는 종업원 소송에 대한 현명한 방어는 고용주의 중요 책무중 하나가 됐다.
문제의 소지를 미리 파악하여 예방하는 것이 올바른 접근법이 될 것이다.
‘종업원과 법적 문제를 피하는 방법들’이란 책을 쓴 애미 델포 변호사는
종업원이 고용주를 상대로 소송을 제기했을 때 해결하는 방법과 테크닉들은 많지만
가장 중요한 것은 ‘상식’이라고 강조한다.
대부분의 문제는 상식에 비춰서 문제를 풀어나갈 수 있다는 것이다.

▶종업원을 존중하라.
인간적으로 존중받지 못하고 모욕당했다고 생각한다면 법을 통해 복수할 마음을 갖게 된다. 배심원들도 종업원들의 처지에 더 동감하는 경향이다.
▶일관성 있게 대해야 한다.
모든 직원들을 같은 기준으로 공정하게 대해야 한다.
▶기록을 잘 유지해야 한다.
종업원이 소송을 제기했을 때 고용주는 해당 사건을 기억하고 설명할 수 있어야 함은 물론이고 자신의 해명이 정확하고 진실한 것임을 입증할 수 있도록 종업원 관련 기록을 유지해야 한다.
▶직무평가를 정기적으로 한다.
고용과 관련해 파열음이 나올 때는 이미 한참 전에 해당 직원의 직무 평가가 나쁘게 나오기 마련이다. 법정에 서더라도 해당 직원에 대한 이전의 직무 평가 기록이 있다면 고용주의 이야기가 한층 설득력 있게 받아들여질 것이다.
▶문서화해 둬야 한다.
방어적 차원의 인사관리 기록을 남기는 데는 인사전문가인 폴 팰컨이 쓴 ‘종업원의 직무 평가 문제를 문서화하는 101가지 샘플 문서’(101 Sample Write-ups for Documenting Employee Performance Problems)란 책이 좋은 참고 자료가 될 것이다. 문제 직원 징계에서부터 고위직 해고 시 대화 수칙에 이르기까지 다양한 조언과 기록화할 수 있는 양식들이 들어있다.
▶다루기 어려운 직원과 대결하지 마라.
관리가 어려운 직원은 고용주의 삶을 비참하게 만든다. 회사 일에도 비생산적이며 해를 끼친다. 능력이 없다거나 열의가 없는 직원보다 더 골치 아프다. 전문가들은 관리 불능인 종업원과 대결할 생각은 하지 말라고 강조한다. 대결 대신 구슬리라고 조언한다. 쉬운 일은 아닐 것이다.
그러나 점심도 데려가고 인간적 유대를 구축하도록 노력해 볼 일이다. 이야기를 나누다 보면 왜 문제가 일어나게 됐는지 알게 되는 수가 있다. 직원의 사적인 문제에서 비롯된 경우도 있다. 노력해도 도저히 어렵다면 다른 적절한 조치를 취해야 한다.
▶문제의 근본은 커뮤니케이션.
고용주-종업원 관계에 이상이 생기는 가장 흔한 이유는 커뮤니케이션 부족이다. 대화 부족의 일차적인 책임은 종업원이 아니라 고용주인 경우가 더 많다고 전문가들은 지적한다. 바쁘다는 핑계로, 주인이라는 권위의식 때문에 대화를 회피 했을지도 모른다.
원활한 커뮤니케이션을 위해서는 직원들의 말을 귀담아 듣고 직원들과의 일대일 면담을 정례화 시켜둘 필요가 있다. 이 메일이나 메모도 있지만 일대일 면담이 오해도 없고 훨씬 효과적이다.
사장 자신이 직원들의 평가를 구해 보는 것도 좋은 방법이다. 말이 쉽지 실제로는 참으로 어려운 일이지만 그럴만한 가치는 있다. 자신에 대한 정직한 평가를 구함으로써 직원들의 회사에 대한 충성심을 높이고 보스 자신도 좀 더 나은 보스로 성장하게 된다.
직원들의 말을 경청하고 제안을 귀담아 듣는다. 비판에는 즉각 반응하지 말고 좀 시간이 지난 뒤 대응하면 상호 생산적인 대화가 가능해진다.
▶마지막으로 조언 하나 더.
관리가 어려운 종업원 문제를 해결할 수 있는 가장 좋은 방법은 처음부터 그런 종업원을 채용하지 않는 것이다. 인사관리의 첫 단추는 선발 단계에서 제대로 채워져야 한다.

<뉴욕타임스 특약-케빈 손 객원기자>