고용주가 신체적이나 정신적인 장애가 있는 직원에 대해 회사에서 편의를 봐주지 않았다고 소송을 당하는 경우가 증가하고 있다.

캘리포니아 EEOC의 제소건 중 34.5%가 장애를 토대로 제소된 것으로 인종, 성별, 종교, 출신국이나 나이 차별을 뛰어넘는 숫자이다. DFEH(공정고용 주택국)에서는 장애인 차별이 나이차별 다음으로 높은 불만제기 건수를 기록하고 있다.

다른 분야에 비해 법적으로 복잡한 분야여서 비교적 많은 지식을 가지고 있는 고용주도 쉽게 실수할 수 있는 부분이다. 많은 고용주들이 만일 차별할 의도가 없으면 법적책임이 없다고 믿고 있다. 그리고 많은 고용주들이 장애가 있는 직원과 어떻게 편의를 제공할 수 있는지 실질적으로 대화를 나눠야 한다는 것을 모르고 있다. 간단한 실수와 법에 대한 무지가 차별한 의도가 없었는데도 고의로 차별대우한것과 같은 피해보상을 물어야 한다는 것을 모르고 있다. 직원을 5명 이상 고용하는 고용주는 장애 편의 제공에 대한 법적 요구사항에 대해 주의해야 한다.

직원이 장애로 인해 합리적인 편의를 제공해달라고 요구하거나 고용주가 직원이 직장에서 편의제공이 필요하다고 인지한다면, 고용주와 직원은 먼저 대화를 해야한다. 이 대화를 상호적 과정(Interactive Process)이라고 한다. 언제 이 상호적 과정을 시작하는지 아는 것이 장애차별 소송을 피할 수 있는 단서이다.

고용인은 다음의 상황에 상호적 과정을 시작해야 한다: (1) 장애가 있는 직원이나 지원자가 합리적인 편의를 요구할때; (2) 고용주가 제3자나 본인의 관찰로 편의제공이 필요하다고 알게될 때; (3) 장애가 있는 직원이 주법이나 연방법이나 고용주가 허용한 모든 휴직시간을 다 사용하고 편의제공이 더 필요하다고 직원이나 직원의 의료제공인이 보여줄 때 등이다.

상호적 과정에서 법적으로 고용주에게 요구되는 의무는 (1) 직원의 업무, 업무 목적과 필수기능에 대해 검토하고; (2) 장애가 있는 직원과 업무와 관련해서 장애로 인해 어떤 제약이 있는지 상의하고 어떻게 합리적인 편의제공으로 이 제약을 극복할 수 있는지 상의해야 하고; (3) 가능한 편의방법에 대해서 상의하고 업무를 수행하는데 어떤 방법이 효과적인지 평가하고; (4) 직원이 선호하는 방법을 고려하고 직원과 고용주 모두에게 제일 적절한 편의방법을 고르고; (5) 직원이 요청한 편의제공을 허용하던지 충분한 고려 후에 거부를 하고 다른 편의 방법에 대해서 직원과 논의해야 한다.

고용주가 편의를 제공하는 것이 회사 경영상 과도하게 어렵다는 것을 입증하려면 (1) 편의 제공에 드는 비용 (2) 회사 규모와 회사 자원과 편의제공에 대한 비교 (3) 전체적 회사 재정과 직원수, 회사 재반 시설 (4) 회사운영 유형, 직원 구성과 기능 (5) 시설의 위치와 행정 관계 등을 고려해야 한다.

민사소송을 당하는 경우 법정은 고용주에게 직원의 복직, 체불임금, 정신적인 고통 보상, 징벌적 피해보상 등을 하라고 판결내릴 수 있다. 제일 중요한 것은 직원이 장애를 이유로 합리적인 편의제공을 요구하거나 직원의 장애에 대해서 고용주가 인지하고 편의제공이 필요하다는 것을 알게되면 바로 상호적 과정 절차를 밟는 것이다.

최소한 고용주는 합리적인 편의제공 신청에 대응할 수 있는 분명하게 서면화된 정책과 절차를 갖추고 있어야 한다. 수퍼바이저나 매니저도 편의 제공 신청에 대해 적절이 대응할수 있도록 교육을 받아야 한다. 직원이 장애를 이유로 편의 제공 신청을 할때 무엇이 장애로 간주되는지 그리고 직원에게 장애때문에 편의제공이 필요한지 인지할 수 있는 훈련을 받는 것이다.

FEHA에 정의된 장애는 신체 장애로 시력, 철력, 언어, 간염, HIV/에이즈, 당뇨병과 같은 만성 질환, 사지 손실, 임신과 출산이고 정신적 장애로 양극성 장애, 우울증 등의 만성 질환, 지적 또는 인지 장애, 특정 학습장애이다. 성적행동 장애, 강박도박, 도벽, 불법마약 사용은 장애로 포함되지 않는다.

문의 (213)380-1526

<데이나 문 민사소송 전문변호사>