각 기업의 상시채용이 보편화되고 직원의 잦은 이동으로 채용이 자주 되풀이 되는 최근의 채용시장 분위기에 따라 인재를 분별해 내는 기준과 매뉴얼화된 채용 프로세스는 각 기업의 채용에서 필수적인 요소가 되고 있다.

특히 채용과정 중 가장 중요한 인터뷰를 위해서는 이러한 채용 프로세스의 매뉴얼화가 중요한데 인터뷰 때 후보자에게 어떤 질문을 해야 할지 또 후보자를 어떻게 평가할 지에 대한 정형화된 기준은 절실하다. 이러한 준비가 되어 있지 않은 상황에서 인터뷰가 진행되면 면접관이 인터뷰 과정을 통제/리드하지 못하게 된다. 또한 인터뷰 후 후보자를 평가할 때에도 면접관의 선입관이나 주관적인 느낌에 따라 평가가 이루어지는 우를 범하게 된다.

그렇다면 인터뷰 때 면접관은 어떤 질문을 해야 할까? 이 질문에 앞서 우선적으로 고려되어야 할 내용은 후보자의 역량을 어떻게 파악해야 할지인데 기업에 필요한 후보자의 역량을 정의하고 정의된 역량에 따라 적절한 질문을 개발해야 한다. 이렇게 만들어진 질문에 따라 후보자가 답변하게 되고 이 답변을 통해 최종적으로 후보자를 평가하는 것이 인터뷰의 일반적인 절차이다.

후보자의 역량은 크게 세 가지로 나누어 정의될 수 있다.

우선 첫 번째는 공통역량인데 이는 모든 후보자에게 공통적으로 필요한 역량으로 적극성과 책임감, 팀웍 등이 이에 속한다. 두 번째는 관리역량으로 주로 중간관리자급 이상의 채용에서 집중되는데 조직통제력, 지도육성력, 경영 마인드 등이 이에 해당한다. 세 번째는 직종 역량으로 이는 다시 지식과 스킬, 자질 등으로 나누어진다. 지식 부분에서는 전문지식과 기술, 회사에 대한 이해도를 확인해야 하고 스킬 부분에서는 이해판단력, 기획력, 의사소통 능력(특히 외국어 사용 능력), IT도구 활용능력, 문서작성 능력, 발표력(프리젠테이션 능력), 정보수집/분석력 등을 확인해야 한다. 마지막으로 자질 부분에서는 치밀성(꼼꼼함), 규율성, 고객지향성, 윤리의식, 원가의식 등을 확인하는 것이 중요하다.

이렇게 후보자의 역량을 구분한 다음 이러한 역량을 파악할 수 있는 질문을 만들어야 하는데 질문내용은 특별히 정형화된 형식보다는 회사의 상황과 채용 스팩, 그리고 인터뷰 분위기에 따라 그때 그때 면접관이 조금씩 변형해 나가는 것이 일반적이다.

후보자와의 인터뷰를 마칠 때 즈음 면접관은 후보자가 궁금해 하는 것을 확인해 주고 인터뷰 시간을 내 준 것에 대해 감사의 인사를 전한다. 또한 후보자에게 추후 일정과 최종 결정이 언제 되는지에 대해 안내해 줌으로써 인터뷰 과정을 마치게 된다.

후보자와의 인터뷰가 끝나면 면접평가가 이루어지게 되는데 일반적으로 신입직원의 경우 태도와 자세, 직업관, 적극성, 협동성 등 기업이 요구하는 인재상에 부합하는 요소에 대한 평가가 주로 이루어지는 반면 경력직의 경우에는 후보자의 직무역량 수준과 과거경험이 해당 업무와 얼마나 일치하는가에 초점을 두고 평가가 진행된다.

면접평가는 몇 가지 원칙을 가지고 진행되어야 하는데 정리하면 다음과 같다. 첫째, 철저하게 후보자의 역량을 기준으로 평가한다. 둘째, 면접관의 선입관이나 추정이 아닌 구체적인 근거에 의해 평가한다. 셋째, 추가적인 질문을 통해 생각인지 실제 행동인지를 파악하여 평가한다. 넷째, 후보자의 답변이 사실인지 연출인지 파악하여 평가하고 확인되지 않으면 판단을 유보한다.

후보자를 평가할 때는 앞서 설명한 역량평가 요소, 즉 공통역량과 관리역량, 그리고 직종역량은 회사의 정해진 기준에 따라 가중치를 두고 진행하게 된다. 이때 각각의 역량평가 요소는 평가등급별로 탁월/우수/보통/다소 미흡/매우 부족 등 등급을 나누어 점수화 하게 된다. 가중치와 평가등급에 따라 가중 점수를 매기고 각 요소별로 가중 점수를 합산하여 후보자에 대한 전체 점수를 수치화함으로써 후보자에 대한 평가를 마치게 된다.

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김성수