지난 시간에는 후보자에 대한 검증절차인 평판조회(reference check)와 경력조회(career verification)에 대해 알아보고 평판조회/경력조회를 통해 얻을 수 있는 장점, 그리고 잘못 이용될 때의 부작용에 대해 살펴보았다. 이번에는 평판조회를 진행하는 기업의 입장에서 평판조회를 어떻게 준비하고 진행해야 할지, 또한 후보자 입장에서는 평판조회에 대비해서 무엇을 준비해야 할지에 대해 알아보도록 하자. 경력조회는 사실에 대한 확인과정이라는 단순업무라고 판단되기 때문에 준비과정에서 좀 더 신중할 필요가 있는 평판조회 과정을 위주로 알아보고자 한다.
평판조회/경력조회는 채용과정에 있어서 거의 마지막 단계에 이루어지는 경우가 대부분이다. 조사에 따르면 평판조회/경력조회를 실시한 기업의 94%가 ‘조회결과가 최종 채용 결정에서 영향을 미친다’고 답한 것으로도 이를 증명할 수 있다. 따라서 인터뷰 과정을 통해 아무리 뛰어난 실력과 능력을 확인받은 경우라 하더라도 평판조회 과정에서 후보자의 자질에 의심이 될 때에는 탈락하는 경우가 종종 발생한다. 게다가 경력조회 과정을 통해 공금횡령, 허위경력 기입, 학위 조장 등 심각한 문제가 드러날 경우는 최종 채용과정에서 거의 탈락된다.
그럼 평판조회는 어떤 절차로 진행될까? 우선 후보자의 평판을 알아볼 레퍼런스를 결정하는 일이다. 보통의 경우 3~5명 정도를 진행해야 하는데 레퍼런스가 많을수록 좀 더 객관적인 조회가 가능해서 후보자에 대한 극단적인 평가는 피할 수가 있다. 레퍼런스로는 주로 전 직장의 상사, 동료, 선후배 그리고 출신대학 교수 등이 될 수 있다. 개인정보나 사생활 침해의 소지가 있기 때문에 후보자와의 인터뷰 과정에서 평판조회가 실시될 것이라는 것을 주지시키는 것도 잊지 말아야 한다.
다음은 평판조회용 질문서를 작성해야 한다. 가능한 규격화된 질문양식을 만들어 다른 후보자들과의 형평성도 고려할 필요가 있으며, 질문에 대한 답변을 가급적 수치화할 수 있도록 준비함으로써 좀 더 객관적인 자료로 활용할 수 있어야 한다. 아무래도 평판조회는 후보자가 일러준 레퍼런스를 중심으로 이루어지기 때문에 레퍼런스가 후보자에 대한 긍정적인 면만을 답변할 수 있으므로 객관적인 결과를 유도할 수 있는 세심한 질문의 설계가 요구된다.
평판조회 때 기본적인 질문사항들은 다음과 같다. ①후보자가 근무했던 정확한 기간 ②최종직급, 연봉 ③근무태도(지각, 결석 등) ④직장 동료와의 협력관계 ⑤업무수행 능력에 대한 평가 등이다.
한편 평판조회 때 묻지 말아야 할 사항들로는 ?후보자의 질병 및 건강상태 ?후보자의 나이 및 결혼여부와 자녀유무 ?후보자의 가정생활 ?후보자의 종교문제 등이 있는데 이와 같은 질문은 후보자에 대한 사생활 침해로 비추어져 추후 법적인 문제로 확대될 소지가 있으므로 특히 주의를 기울여야 한다.
또한 평판조회의 전문성과 객관성을 확보하기 위해 헤드헌팅 업체나 전문기관에게 의뢰하는 경우에는 미리 후보자에 대해 알고자 하는 바를 명확히 정리해서 전달할 필요가 있다.
후보자 입장에서는 평판조회와 경력조회에 대비해서 무엇을 준비해야 할까? 우선 이력서에 기재되는 사항은 최선을 다해 자신의 능력을 어필할 수 있어야 하는 동시에 거짓사항이나 지나친 과대포장은 금물이라는 점을 명심해야 한다. 자신을 채용하려는 기업의 인사담당자나 전문 헤드헌팅 업체는 최소한 인재 채용에 관해서는 수많은 후보자들을 겪어본 전문가들이라는 점을 명심해야 한다. 또한 후보자는 언제든지 평판조회/경력조회가 이루어질 수 있다는 사실을 염두에 두고, 업무성과나 대인관계, 자신의 행동 등에 대한 관리를 지속적으로 잘 해둘 필요가 있다.
평판조회 때 후보자들이 마음에 새겨둘 만한 질문사항이 있다. “If you can, would you rehire this person? Why or why not?”이 그것이다. 전 직장에서 기꺼이 나를 다시 채용할 수 있을 만큼 나는 그 당시 매사에 최선을 다했는지를 깊이 고민해 보아야 할 것이다.
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김성수