-한인은행과 한인사회 (2)
지금 한인은행들끼리의 과당경쟁이 진정 문제인가의 이슈에 상관없이 앞으로 우리 한인경제의 업그레이드를 위해서는 한인은행에 몸담고 있는 이들이 이사회, 행장, 간부직원 할 것 없이 전부 갖추어야 할 것이 있다. 타민족사회출신 인재를 쓰는 능력이다.
그저 겉 핥기가 아니라 한인은행들 전체를 업그레이드하려면 이 문제가 모든 것의 중심에 있다. 한인은행가의 고질적인 구인난도 잘 생각해보면 한정되어있는 한인사회의 폐쇄된 공간에서 탈피하지 못하는 경영관과 사고의 한계에 그 근본적 문제가 있다.
한인은행들이 금융감독 당국들로부터 혼나고 있는 BSA 문제만 하더라도 주류은행들에서 잘 훈련된 컴플라이언스 관계 타민족 오피서를 쓰면 된다. 백인이든 무슨 인종이든 상관없이 ‘한인’이라는 한계에서 벗어나야 대답이 나오는 것이다.
과당경쟁을 극복하려면 “타민족시장 진출을 해야 한다”는 정도는 이제 한인사회에서는 비금융인들도 다 들었을 정도인데, 문제는 어떻게 그것을 달성할 것인가에 있다. 아마 이다음 어느 은행이건 행장자리에 공석이 생기면 후보선정과 행장선임에서 이 문제가 경영관리 시스템 문제와 함께 핵심으로 부각될 것이고 은행들도 미래의 경쟁에서 살아 남으려면 행장후보의 이에 대한 준비와 자질을 잘 살펴 보아야한다. 언론에서 미주 한인은행에서 실력을 닦은 차세대 행장후보들 얘기를 한 적이 있다. 그런데 핵심은, 이 단계에서 주류 미국경제에서 경험을 쌓은 것이 좋은가, 로컬 한인은행에서 일한 것이 좋은가의 문제가 아니라, 개인들의 그릇과 인품, 실제 타민족 인재 경영관리의 경험을 쌓을 수 있었는가 그리고 그 능력이 검증되었는가인 것이다.
타민족시장 진출을 위해서는 행장의 직접적인 아웃리치도 중요하지만 주로 그 민족의 뱅킹 인재들을 구해서 그들을 잘 써야하는데, 이것을 달성하려면 여러 가지가 잘되어야한다.
첫째 왜 타민족의 좋은 인재가 한인은행에 오겠는가에 대한 동기부여가 잘 되어야 한다. 오라고 하는 은행의 경영층이 의사소통이 잘 되고 믿음이 가고 존경할 수 있어야 가보자는 마음이 되는 것이다. 그런데 일단 타민족 직원을 채용한 다음이 사실 더 중요한데, 이들이 마음 푸근히 일할 터전을 만들어 주어야 한다. 그들이 커피 마실 때, 점심식사 때, 은행행사 때, 잘 융합되게 문화의 다양성에 대한 존경심과 이해를 한인 직원들에게 교육해야한다.
이런 주문은 우리 한인사회에서 주류에 버릇처럼 요구해온 것인데 사실은 우리한인들이 도리어 무척 배타적인 것은 우리 자신들이 잘 알지 않는가. 한인 직원들끼리 무슨 회의 때 한국말로만 한번 수군수군하면 백인이나 타민족 직원은 위화감을 가지게 되고 이런 상황이 몇번 반복되면 아무리 유능하고 참을성 있는 직원도 한인은행에서 떠날 생각을 하게 된다. 기본적인 사무실 매너인데, 절대 타민족이 같이 있는 자리에서 한국말로 하는 건 실례다. 그리고 백인들은 자기들이 모르는 말로 타인종끼리 얘기하면 거의 전부가 자기들 욕을 하는 걸로 생각하게 된다.
공식적인 직원 계발에서건 사적인 문화적 이해에서건, 경영층에선 한인과 타인종 직원을 아울러 원만하게 이끌어나가는 성숙함을 보여야 한다. 한인 직원들을 화합으로 이끌고 타민족인 직원들을 마음 아프지 않게 리드해 나가는 경영수완을 가진 경영진은 직원채용, 타민족 시장개척, 금융감독 당국과의 관계, 내부 시스템 조율에서 잡음 없이 우리 한인은행 사회를 이끌어나갈 것이다.
이종열
페이스대 석좌교수
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